一、人事制度改革不可缺少的环节──人事档案改革（论文文献综述）
陈鞠萍[1]（2020）在《秦皇岛市K区干部人事档案管理问题及对策研究》文中认为近年来,党中央对干部人才队伍建设工作高度重视,不断深入推进干部人事制度改革,强化干部管理监督,从严治党管党力度持续加大,由此部分官员人事档案造假问题逐渐浮出水面,引发公众对政府机关干部人事档案的深入关注,暴露出我国现阶段干部人事档案管理工作仍存在诸多弊端。论文在对干部人事档案的基本概念、特性和管理内容的研究基础上,以信息化管理理论和新公共服务理论作为理论指导,运用文献研究法、问卷调查法和实地访谈法,获取了国内外关于干部人事档案管理的相关理论研究成果和先进经验,对秦皇岛市K区干部人事档案管理的基本情况进行了调查研究,结果显示干部人事档案管理存在的主要问题在于案卷质量不高、重要信息不一致、信息化建设滞后、服务不到位等方面。通过深入调查分析发现,产生这些问题的主要原因在于管理流程不科学、对档案重视程度及审核监督不到位、信息化工作滞后、服务性和人本性缺乏等方面。根据实际情况分析和相关理论指导,论文从规范管理体制、创新管理方法和理念等方面提出加强K干部人事档案管理的对策建议,首先是建立科学的管理流程,把档案材料收集、审核和装订等工作形成高效的管理链条;其次是提高认识,提升干部人事档案管理工作地位和要求,并建立合理监督约束制度等;再次是推进干部人事档案管理信息化建设进程,加大资源投入,使信息化建设成为档案工作职能转变的服务媒介,提高工作效率;最后是切实转变理念,创新利用方式,探索建立与政府机关干部人事档案相适应的面向公共服务的档案管理模式,保障档案相对人合法权利,建立全新的干部人事档案管理模式,并对我国干部人事档案管理制度完善与创新提供数据支持。
鄂义强[2]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中提出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
罗斌[3]（2020）在《聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例》文中进行了进一步梳理随着高校用人制度的改革,由以往的固定终身制向聘用制转变,高校的人才流动也日益频繁。在这种情况下,高校的人事档案管理问题也日益凸显,高校档案管理需要更加灵活的模式。随着人事制度改革的推进,传统人事档案制度亦露出诸多弊端:“档案重建”时有发生;档案收集欠完整;档案利用率低下;档案管理缺乏社会服务性等。本论文采取文献法、案例法、比较借鉴法,运用协同管理理论、库克曲线理论,以聘用制下高校人事档案管理为研究视角,重点以Y学院为例,对档案管理中的突出问题和成因进行了分析,由点及面,总结出当前人事档案管理改革的困境。参考国外的人事档案管理制度,在此基础上,结合我国国情,提出建议与对策。第一,树立高校公共人事档案理念,发挥其社会公共服务功能。第二,建立人事档案社会服务化管理模式,随着我国政府机构改革的力度加强,小单位的自行管理人事档案模式将被更大范围内实行社会服务化管理模式取代。第三,政府成立公益型区域性高校人事档案中心,它不以盈利为目的,是公益型事业单位,具有独立性、专业性、服务性等特点。第四,构建人事档案“电子化”和“法制化”。“电子化”,就是要求把传统的纸质型档案转换成电子型档案,通过电子手段建立个人信用系统;“法制化”,就是必须按照《宪法》《公务员法》《劳动法》《保密法》《档案法》等法律法规进行人事档案管理制度改革,健全法律监督及监管机制。本论文从公共管理视角出发,结合人事档案工作具体特征,期望能拓宽人事档案服务社会化的视野,为同类型单位的人力资源管理工作提供新的思路。
付阳[4]（2020）在《基于新公共服务视角下乌兰察布市干部人事档案管理问题研究》文中提出干部人事档案是干部管理活动的重要依据,在我国进行干部队伍建设中起到了举足轻重的作用。随着现代社会的发展,我国政府逐步向服务型政府转型,对于人才的需求也在逐步变革,而传统的、封闭的干部人事档案管理模式很难适应我国政府转型对于人才的需求。因此打破传统的干部人事档案管理模式,充分发掘干部人事档案信息价值,优化人才资源配置,加强干部队伍建设不仅是时代发展的需要,更是从严治党的需要。论文在对干部人事档案以及相关概念进行界定的基础上,以新公共服务理论作为理论基础,采用问卷调查、访谈等研究方法,获取相关学者的观点以及相关前沿资料,对乌兰察布市干部人事档案管理现状进行了研究。总结出乌兰察布市干部人事档案管理中目前存在的主要问题是机构功能重叠、档案内容与社会实际不符、档案管理与公民权相悖、信息化建设缓慢等问题,并分析了造成这些问题的主要原因在于档案管理相关规定过时、管理理念落后、管理模式及手段陈旧、档案信息化落后。借鉴国内外先进的干部人事档案管理经验,提出了建立面向公共服务的干部人事管理体系的新方向,即面向公共服务干部人事档案的管理理念、加强法制化建设、建立管理模式的创新机制、建立电子信息数据库、开发更高层次信息服务平台。
孙姝媛[5]（2020）在《新时期我国干部人事档案管理工作研究》文中提出我党的干部人事档案的正式形成可以追溯到二十世纪四十年代的延安干部审查时期,其内容主要包括对领导干部的个人经历、品德行为作风和工作业务能力的详细记录,在当时便被赋予了查考干部的忠诚度和经历的凭证功能。新中国成立后,这项工作逐步走上正轨,经过七十年的发展,这项工作也随之不断进步,步入科学化、规范化的建设道路,档案内容不断丰富,干部人事档案始终作为了解和规范任用干部的重要依据,是党和国家的资源中至关重要的一部分。近年来,人事制度改革以及党风廉政建设的纵深推进,促使这项工作也随之进入发展的新阶段。本文对干部人事档案及干部人事档案工作的含义变化及发展脉络进行了梳理,分析了新时期背景下的工作诉求,根据对基层管理实践的调研,对如何完善干部人事档案工作以适应新时期党和国家的发展需要进行了探究。
谢鹏[6]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
郭书剑[7]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
王晶[8]（2020）在《烟台市机关干部人事档案管理研究》文中研究表明人事档案管理在机关管理的所有工作中处于基础性地位,虽然比较枯燥乏味,但是在机关的运行中不可或缺。在机关干部工作变动时,人事档案能够提供重要依据,也是提拔晋升的重要参考。为进一步推动我国人事档案管理体系建设和提升机关人事档案利用效率,加强机关人事档案管理工作是关键举措。但现阶段我国在人事档案管理方面仍然有很大的进步空间,准确把握人事档案管理工作中存在的不足,推动我国机关人事档案管理工作向着标准化、合理化、现代化发展是人事档案管理最重要,也是势在必行的工作。本文首先对研究背景、目的和意义,国内外对人事档案管理研究的情况、研究思路和方法、主要内容等进行了阐述,接着对人事档案管理的相关概念和人事档案管理的内容进行了介绍。然后再从人事档案管理机构基本情况、人员配备情况、管理流程方面、管理制度建设方面、管理模式、管理成效等方面探讨了烟台市人事档案管理工作的现状,总结了烟台市机关在人事档案管理中存在的显着问题及原因,对所存在的问题提出了针对性的改进方案,从增强管理意识、优化管理环境、完善管理制度、加强档案审核、加快信息化水平建设等方面提出操作性强的具体措施意见和相应的保障措施,推动了烟台市机关人事档案管理的发展。
邓熙[9]（2019）在《蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施案例研究》文中研究指明党的十八届三中全会《决定》和党的十九大召开,均强调了“教育资源均衡分配”,并设置了多个县作为教育试点,初步实现了县（区）内教师充分流动。虽然“县管校用”政策具有教育资源均衡分配功效,但是在具体实施过程中仍然存在一些问题,主要体现在人事机制不完善、缺少激励机制两个方面。四川成都学校改革速度较快,在“县管校聘”政策下,全市推进教师“县管校聘”,是我国“县管校用”示范区域之一。通过推行“县管校用”政策,打破了“一校所有制”,由县教育行政部门负责管理,不再由学校管理,而是根据教育需求调动岗位,实现了“单位人”向“系统人”的转变。目前,各个城区实施“县管校用”政策效果较好,但是未能将政策的优势全部发挥出来,如何充分发挥政策优势成为了当前重点研究内容。本文选取蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施案例作为研究对象,在详细分析的基础上提出改革完善之对策。首先,本文对蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施出台背景进行探究,并分析政策实施过程,总结政策实施结果,以此证明案例选取的代表性。其次,从人事制度、激励机制两个角度出发,探究了当前大部分县（区）政策实施情况,从中发现一些问题,而蒲江县“县管校用”政策实施方案在这两个方面优势较大,因此,本文将蒲江县“县管校用”政策实施方案作为参考依据,通过分析蒲江县“县管校用”政策实施方法及效果,引用优点构建完整的政策实施方案。本文从新设立临时管理机构、完善教师聘任制度、完善教师编制管理、完善教师进修制度、规范教师交流程序、改进教师评价体系6个方面,对蒲江县“县管校用”政策实施中人事制度实施效果展开分析;从对交流教师的工作激励、精神激励、薪酬激励、荣誉激励4个方面,对蒲江县“县管校用”政策实施中激励机制实施效果展开分析。最后,依据实施效果,总结人事制度是“县管校用”政策实施的关键因素、激励机制是“县管校用”政策实施的重要环节两项启示内容。通过本文的研究,可以为各个县（区）政策实施人事机制、激励机制研究提供参考依据。
陈颖颖[10]（2018）在《人事档案制度功能失范现象研究》文中进行了进一步梳理作为中国人事管理实践中的重要特色,人事档案是记载个体人生轨迹的重要依据。其中,干部人事档案制度发端于建国前党在延安时期的“审干”工作,是中国共产党干部管理体制的重要组成部分,实现了党对组织成员身份的确认和掌握。而职工档案和流动人员人事档案的雏形则形成于建国后城市社会的单位制管理模式下。计划经济时期,与户籍制度、单位制度一样,人事档案制度被看作是个人身份界定的有效工具,每个人都通过这三者构筑起其在社会关系网上所处的位置节点。很长一段时间内,单位组织和上级领导利用人事档案实现了对单位成员工作、生活等情况全方位的监督与控制。然而,随着计划经济体制的退场、单位体制的逐步松动以及由此引发的经济社会转型变迁,市场加大了对劳动力通畅流动的需求以及对多元化人才的渴望。此时,传统的人事档案制度已明显无法适应时代转型和社会进步的要求,其自身的制度缺陷与困境不断凸现,造成了制度功能在新的政治、社会环境中逐渐式微,甚至产生了一系列的制度功能负效应和失范现象:“弃档”及“档案重建”现象频繁发生,干部“档案造假”屡禁不止。可以说,原有的以管理和控制为目的的人事档案制度现今或落入“鸡肋”制度的命运,或成为再就业过程中妨碍劳动力流动的壁垒,又或成了官员干部人事升迁潜规则的一环。以上种种人事档案制度运行过程中产生的不规范现象,均表明了传统人事档案制度不能良好地适应现阶段发展需要,人事管理与控制的制度功能在不断弱化。因此,基于人事档案制度所触发的一系列政治、社会问题和对人事档案制度理论规范性的吁求,基于加强和创新社会治理的需要,把人事档案制度功能失范现象作为研究对象,将其放置于政治、经济社会转型的大背景下,发现人事档案制度固有的体制缺陷与转型困境,进而探究其背后的原因和逻辑,并以此为基础讨论在以新的制度框架重构国家、组织与个人的关系的过程中,如何吸取以往改革中“控则死、放则乱”的历史教训,对其进行制度再造,具有十分重要的理论和现实意义。
二、人事制度改革不可缺少的环节──人事档案改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事制度改革不可缺少的环节──人事档案改革（论文提纲范文）
（1）秦皇岛市K区干部人事档案管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题研究的背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 干部人事档案管理的相关基础理论 |
| 2.1 干部人事档案管理相关概念 |
| 2.1.1 人事档案 |
| 2.1.2 干部人事档案 |
| 2.1.3 干部人事档案的特性 |
| 2.1.4 干部人事档案管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 信息化管理理论 |
| 2.2.2 新公共服务理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 K区干部人事档案管理现状 |
| 3.1 K区干部人事档案管理概况 |
| 3.1.1 干部人事档案管理总体情况 |
| 3.1.2 干部人事档案管理相关制度政策 |
| 3.1.3 干部人事档案管理的主要内容 |
| 3.2 K区干部人事档案管理问卷调查情况 |
| 3.2.1 调查的前期准备 |
| 3.2.2 问卷的设计 |
| 3.2.3 调查数据分析 |
| 3.3 K区干部人事档案管理实地访谈情况 |
| 3.3.1 访谈的目的和方法 |
| 3.3.2 访谈的设计 |
| 3.3.3 访谈过程与结果 |
| 3.4 K区干部人事档案管理存在问题 |
| 3.4.1 部分档案中信息存疑、记载不准确 |
| 3.4.2 档案案卷整体质量不高 |
| 3.4.3 档案管理信息化水平低 |
| 3.4.4 档案发挥效用水平低 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 K区干部人事档案管理问题的成因 |
| 4.1 对档案重要性认识及审核监督不到位 |
| 4.1.1 干部本人的档案意识薄弱 |
| 4.1.2 干部人事档案管理工作地位不高 |
| 4.1.3 干部人事档案审核不到位 |
| 4.1.4 干部人事档案工作缺乏有力监督惩罚机制 |
| 4.2 干部人事档案管理流程不科学 |
| 4.2.1 档案材料收集鉴别工作被动 |
| 4.2.2 档案整理工作效率低下 |
| 4.3 干部人事档案管理信息化建设滞后 |
| 4.3.1 对档案信息化重视程度不够 |
| 4.3.2 缺乏专业的信息化建设指导 |
| 4.3.3 档案管理人员信息化技能不强 |
| 4.4 干部人事档案管理缺乏服务性 |
| 4.4.1 传统档案思想和管理模式封闭固化 |
| 4.4.2 档案功能发挥存在局限性 |
| 4.4.3 档案管理人员服务意识不强 |
| 4.4.4 档案相对人合法权利缺乏保障 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 提升K区干部人事档案管理水平的对策 |
| 5.1 提高干部人事档案管理工作地位和要求 |
| 5.1.1 提高干部人事档案重要性认识 |
| 5.1.2 建立科学的领导机制 |
| 5.1.3 建立长效审核监督机制 |
| 5.1.4 探索建立干部人事档案失信惩戒制度 |
| 5.2 建立科学高效的干部人事档案管理流程 |
| 5.2.1 建立科学完备的材料收集网络和联系制度 |
| 5.2.2 严把档案材料规范性和真实性审核关口 |
| 5.2.3 实施科学精细化档案整理办法 |
| 5.3 加快干部人事档案管理信息化建设进程 |
| 5.3.1 充分认识档案信息化必要性和重要性 |
| 5.3.2 夯实档案信息化建设根基 |
| 5.3.3 加快档案信息化管理人才培养 |
| 5.4 探索建立面向公共服务的档案管理模式 |
| 5.4.1 树立干部人事档案公共服务理念 |
| 5.4.2 合理把握适度公开原则 |
| 5.4.3 建立面向公共服务的干部人事档案管理服务体系 |
| 5.4.4 保障档案相对人合法权利 |
| 5.4.5 加强档案管理人才队伍建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 秦皇岛市K区干部人事档案管理工作调查问卷 |
| 附录2 秦皇岛市 K 区干部人事档案管理工作访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（2）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（3）聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高校 |
| 2.1.2 聘用制 |
| 2.1.3 人事档案 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 协同管理理论 |
| 2.2.2 库克曲线 |
| 第3章 聘用制下高校人事档案管理问题与成因分析 |
| 3.1 问题表现 |
| 3.1.1 “档案重建”时有发生 |
| 3.1.2 档案收集欠完整 |
| 3.1.3 档案利用率低下 |
| 3.1.4 档案管理缺乏公共服务性 |
| 3.2 成因分析 |
| 3.2.1 档案管理意识淡薄 |
| 3.2.2 管理制度滞后 |
| 3.2.3 管理制度欠规范 |
| 3.2.4 管理方法欠更新 |
| 3.2.5 人事档案管理人员综合素质有待提升 |
| 第4章 国外经验借鉴与启示 |
| 4.1 国外经验借鉴 |
| 4.1.1 美国 |
| 4.1.2 日本 |
| 4.1.3 法国 |
| 4.1.4 发达国家高校档案管理现状 |
| 4.2 国外经验启示 |
| 4.2.1 充分利用和按权限开放相结合 |
| 4.2.2 人事档案集中管理 |
| 4.2.3 重视人事档案的利用与社会服务功能 |
| 第5章 聘用制下高校人事档案管理对策 |
| 5.1 完善人事档案管理制度 |
| 5.1.1 调整收集范围,完善收集制度 |
| 5.1.2 确保档案材料真实性与及时性 |
| 5.1.3 确保档案材料收集的规范性 |
| 5.1.4 强化人事档案材料收集的工作制度 |
| 5.1.5 利用信息技术,扩大利用范围 |
| 5.1.6 加强人才队伍建设,提高员工积极性 |
| 5.2 建立高校人事档案社会服务化管理模式 |
| 5.2.1 树立高校公共人事档案理念 |
| 5.2.2 建立人事档案社会服务化管理模式 |
| 5.2.3 政府成立公益型区域性高校人事档案中心 |
| 5.2.4 构建人事档案“电子化”和“法制化” |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）基于新公共服务视角下乌兰察布市干部人事档案管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题依据 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外相关研究 |
| (三)文献评述 |
| 三、论文工作计划 |
| (一)研究思路及内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 干部人事档案相关概念和理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)干部人事档案管理的概念 |
| (二)干部人事档案管理的特点 |
| (三)干部人事档案管理方式 |
| 二、理论基础 |
| (一)新公共服务理论 |
| (二)新公共服务理论对我国干部人事档案的影响 |
| (三)新公共服务理念下干部人事档案管理原则 |
| 第二章 乌兰察布市干部人事档案发展现状 |
| 一、我国干部人事档案发展概括 |
| (一)我国干部人事档案的发展历程 |
| (二)我国干部人事档案发展特点 |
| 二、乌兰察布市干部人事档案管理现状 |
| (一)乌兰察布市干部人事档案总体情况 |
| (二)乌兰察布市干部人事档案管理人员情况 |
| (三)乌兰察布市干部人事档案工作问卷调查 |
| (四)访谈法 |
| 第三章 乌兰察布市干部人事档案管理问题及原因分析 |
| 一、乌兰察布市干部人事档案问题表现 |
| (一)机构功能性欠缺 |
| (二)干部人事档案管理内容无法满足现代社会多样的社会需求 |
| (三)干部人事档案管理模式与现代社会公民权相悖 |
| (四)档案信息化建设缓慢 |
| 二、乌兰察布市干部人事档案管理产生以上问题的原因 |
| (一)干部人事档案相关规定过时 |
| (二)干部人事档案管理观念的落后 |
| (三)干部人事档案管理模式及手段陈旧 |
| (四)干部人事档案信息提供及服务手段落后 |
| 第四章 国内外实践经验及启示 |
| 一、国外人事档案管理经验借鉴 |
| (一)基本情况 |
| (二)主要特点 |
| 二、国内部分省市干部人事档案管理经验 |
| 三、国内外人事档案管理给乌兰察布的启示 |
| (一)从被动化务管理转为主动利用和主动服务管理 |
| (二)从档案信息管理向凸显人才成长路线管理转变 |
| (三)从单一个别管理转向统一共享管理 |
| 第五章 建立以公共服务的人事档案管理体理 |
| 一、建立公共服务干部人事档案的新理念 |
| (一)以人为本的管理理念 |
| (二)动态管理与服务理念 |
| (三)以用户为中心的服务信念 |
| 二、加强公共服务的法制化建设 |
| (一)建立配套性地方法规工作 |
| (二)职能部门关系的法律协调 |
| (三)建立统一的人事档案管理标准 |
| 三、建立干部人事档案管理模式创新机制 |
| 四、建立电子信息数据库 |
| 五、开发更高层次信息服务平台 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（5）新时期我国干部人事档案管理工作研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究的主要内容及研究方法 |
| 四、课题研究的重点难点及创新点 |
| 第一章 干部人事档案工作概述 |
| 第一节 干部人事档案工作含义及其发展历程 |
| 一、干部人事档案工作的概念及特点 |
| 二、干部人事档案工作的发展脉络 |
| 第二节 新时期对干部人事档案工作的诉求 |
| 一、提高政治站位 |
| 二、全面从严管理 |
| 三、实现科学化、制度化、规范化 |
| 四、维护档案真实性 |
| 五、注重效用发挥 |
| 本章小结 |
| 第二章 干部人事档案管理工作现状调研 |
| 第一节 D市干部人事档案工作现状调查 |
| 一、D市干部人事档案内容建设情况 |
| 二、D市干部人事档案管理的制度建设情况 |
| 三、D市干部人事档案的审核监督情况 |
| 四、D市干部人事档案管理的信息化建设情况 |
| 五、D市干部人事档案工作取得的成绩 |
| 第二节 新时期我国干部人事档案管理需要完善的方面 |
| 一、档案管理意识方面 |
| 二、监督审核方面 |
| 三、管理队伍方面 |
| 四、档案收集整理方面 |
| 五、利用与服务方面 |
| 六、信息化建设方面 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善干部人事档案管理工作的对策 |
| 第一节 增强干部人事档案意识 |
| 一、提升认识高度 |
| 二、提升使命感 |
| 第二节 建立健全监督和审核机制 |
| 一、建立健全监督和问责机制 |
| 二、建立健全审核机制 |
| 第三节 完善档案内容 |
| 一、根据新《条例》要求明确归档范围 |
| 二、疏通干部人事档案来源渠道 |
| 三、及时收集材料 |
| 第四节 重视干部人事档案的利用和服务工作 |
| 一、强化利用和服务观念 |
| 二、拓展干部人事档案利用和服务的新方式 |
| 第五节 提高干部人事档案管理技术水平 |
| 一、开展干部人事档案数字化工作 |
| 二、完善干部人事档案管理系统建设 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（8）烟台市机关干部人事档案管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、主要内容、研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究特色 |
| 第2章 烟台市机关干部人事档案管理现状分析 |
| 2.1 机关干部人事档案管理的概念和特点 |
| 2.1.1 机关干部人事档案管理的概念 |
| 2.1.2 机关干部人事档案管理的特点 |
| 2.2 机关干部人事档案管理的重要性 |
| 2.2.1 对国家的重要性 |
| 2.2.2 对用人单位的重要性 |
| 2.2.3 对干部本人的重要性 |
| 2.3 机关干部人事档案管理的内容 |
| 2.3.1 干部人事档案的收集 |
| 2.3.2 干部人事档案的鉴别 |
| 2.3.3 干部人事档案的分类 |
| 2.3.4 干部人事档案的整理 |
| 2.3.5 干部人事档案的保管与利用 |
| 2.3.6 干部人事档案的审核 |
| 2.4 烟台市机关干部人事档案管理概况 |
| 2.4.1 烟台市机关干部人事档案管理机构状况 |
| 2.4.2 烟台市机关干部人事档案管理人员状况 |
| 2.4.3 烟台市机关干部人事档案管理制度建设情况 |
| 2.4.4 烟台市机关干部人事档案管理模式 |
| 2.4.5 烟台市机关干部人事档案管理流程 |
| 2.4.6 烟台市机关干部人事档案管理成效 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 烟台市机关干部人事档案管理调查及问题分析 |
| 3.1 烟台市机关干部人事档案管理情况问卷调查设计 |
| 3.1.1 问卷调查的目的 |
| 3.1.2 问卷设计及结构 |
| 3.1.3 调查方法 |
| 3.2 烟台市机关干部人事档案管理情况问卷调查实施 |
| 3.2.1 调查过程 |
| 3.2.2 调查数据分析 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 烟台市机关干部人事档案管理中存在的问题 |
| 3.3.1 人事档案内容质量不高 |
| 3.3.2 人事档案发挥效用水平低 |
| 3.3.3 人事档案管理信息化建设滞后 |
| 3.3.4 档案工作人员的业务素质不高 |
| 3.4 烟台市机关干部人事档案管理存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 档案管理工作机制不够健全 |
| 3.4.2 档案管理监督机制缺失 |
| 3.4.3 档案管理思想观念淡薄 |
| 3.4.4 档案管理方式方法存在局限性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 烟台市机关干部人事档案管理的优化方案 |
| 4.1 人事档案管理优化方案的目标与原则 |
| 4.1.1 人事档案管理优化方案的目标 |
| 4.1.2 人事档案管理优化方案的基本原则 |
| 4.2 人事档案管理优化方案的思路与整体框架 |
| 4.2.1 人事档案管理优化方案的总体思路 |
| 4.2.2 人事档案管理优化方案的整体框架 |
| 4.3 人事档案管理的优化措施 |
| 4.3.1 干部人事档案管理意识的优化 |
| 4.3.2 干部人事档案管理环境的优化 |
| 4.3.3 干部人事档案内容的优化 |
| 4.3.4 干部档案审核的优化 |
| 4.3.4.1 审核过程的优化 |
| 4.3.4.2 优化干部人事档案审核制度 |
| 4.3.5 管档人员专业素质的优化 |
| 4.3.6 干部人事档案监督制度的优化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 烟台市机关干部人事档案管理优化方案的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 切实整改档案管理中存在的问题 |
| 5.1.2 追究相关责任人的责任 |
| 5.2 经费保障 |
| 5.2.1 将日常人事档案管理列入经费统筹 |
| 5.2.2 强化档案系统信息化建设经费保障 |
| 5.3 管理制度保障 |
| 5.3.1 建立考核奖惩制度 |
| 5.3.2 完善管理工作制度 |
| 5.4 宣传工作保障 |
| 5.4.1 加强对人事档案重要性的宣传 |
| 5.4.2 强化人事档案信息化建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :机关干部人事档案管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 统计分析法 |
| 1.4.2 比较分析法 |
| 1.4.3 文献研究法 |
| 1.4.4 案例研究法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 县管校用 |
| 2.1.2 政策实施 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 教育公平理论 |
| 2.2.2 权变理论 |
| 2.2.3 XY理论 |
| 2.3 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施的典型性 |
| 2.3.1 研究对象的代表性 |
| 2.3.2 实施效果的显着性 |
| 第三章 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施的案例描述 |
| 3.1 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策的出台背景 |
| 3.1.1 “县管校用”政策出台的起因 |
| 3.1.2 “县管校用”政策出台的目的 |
| 3.2 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策的实施过程 |
| 3.2.1 决策阶段 |
| 3.2.2 实施阶段 |
| 3.3 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策的实施效果 |
| 3.3.1 实现了教师的统一有序管理 |
| 3.3.2 促进了地区教育公平 |
| 3.3.3 统筹了城乡教育资源 |
| 3.3.4 提升了学校办学水平 |
| 3.3.5 促进了教师专业发展 |
| 第四章 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施中的人事制度 |
| 4.1 人事制度概述 |
| 4.1.1 人事制度 |
| 4.1.2 教师人事制度 |
| 4.2 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施中人事制度的具体措施 |
| 4.2.1 新设临时管理机构 |
| 4.2.2 完善教师聘任制度 |
| 4.2.3 完善教师编制管理 |
| 4.2.4 完善教师进修制度 |
| 4.2.5 规范教师交流程序 |
| 4.2.6 改进教师评价体系 |
| 4.3 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施中人事制度的成效 |
| 第五章 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施中的激励机制 |
| 5.1 激励机制概述 |
| 5.1.1 激励机制的概念 |
| 5.1.2 教师激励机制的内容 |
| 5.2 蒲江县公办教师“县管校用”政策实施中激励机制的具体措施 |
| 5.2.1 对交流教师的工作激励 |
| 5.2.2 对交流教师的精神激励 |
| 5.2.3 对交流教师的薪酬激励 |
| 5.2.4 对交流教师的荣誉激励 |
| 5.3 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施中激励机制的效果 |
| 第六章 蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施案例的启示 |
| 6.1 健全的人事制度是“县管校用”政策实施的关键因素 |
| 6.2 有效的激励机制是“县管校用”政策实施的重要环节 |
| 第七章 总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）人事档案制度功能失范现象研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、问题缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、关于人事档案制度演化历程研究 |
| 二、关于人事档案制度过程的研究 |
| 三、关于人事档案制度的功能及失范现象研究 |
| 第三节 研究核心概念说明 |
| 一、人事档案制度 |
| 二、失范与人事档案制度功能失范 |
| 第四节 研究方法和结构安排 |
| 一、研究方法 |
| 二、内容结构 |
| 第一章 人事档案制度的历史生成及特征 |
| 第一节 人事档案制度的产生及历史变迁 |
| 一、革命情势下人事档案制度的生成(1939-1949年) |
| 二、新政权建设与人事档案制度的发展(1949-1978年) |
| 三、人事档案制度的恢复与发展(1978年至今) |
| 第二节 人事档案制度的特征 |
| 一、资源分配下的身份制结构 |
| 二、党管干部的信息基础 |
| 三、单位制运转的技术手段 |
| 第二章 人事档案制度的功能及其实现机制 |
| 第一节 人事档案制度的组织功能 |
| 一、层级审查：组织功能的实践形式 |
| 二、权威性监督与组织成员的持续性忠诚 |
| 第二节 人事档案制度的政治意识塑造功能 |
| 一、政治性反省：组织成员的政治意识塑造 |
| 二、组织化教育：个体政治意识的规训 |
| 第三节 人事档案制度的管控功能 |
| 一、身份与流动：档案对组织成员的约制 |
| 二、资源配置的倾斜：档案约制功能的机制 |
| 第三章 变动社会下人事档案制度的功能失范 |
| 第一节 社会流动加剧下的“弃档”、“死档”现象 |
| 一、“弃档”、“死档”现象的泛化 |
| 二、档案与身份的分离：档案管制功能的弱化 |
| 第二节 干部档案造假与档案信息监控功能的失范 |
| 一、升迁与选拔：干部人事档案造假的驱动力 |
| 二、档案造假下干部管理的考察失真 |
| 第三节 档案重建与制度运作机制的失范 |
| 一、“人质档案”下的档案重建 |
| 二、档案重建下的制度严肃性的丧失 |
| 第四章 人事档案制度功能失范的原因分析 |
| 第一节 僵化与封闭：档案制度的自我困境 |
| 一、人事档案收集内容的滞后 |
| 二、人事档案当事人知情权的缺失 |
| 第二节 单位制松动下的社会调控体系再造 |
| 一、人才自由流动空间与资源的扩张 |
| 二、从“身份”到“契约”：个体对社会结构变迁的嵌入 |
| 第三节 治理方式转变下的人事管理模式变革 |
| 一、从强制性控制到柔性管理的社会治理 |
| 二、从人事管制到人力资源开发的人才评价标准 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、人事制度改革不可缺少的环节──人事档案改革（论文参考文献）
- [1]秦皇岛市K区干部人事档案管理问题及对策研究[D]. 陈鞠萍. 燕山大学, 2020(06)
- [2]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [3]聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例[D]. 罗斌. 扬州大学, 2020(05)
- [4]基于新公共服务视角下乌兰察布市干部人事档案管理问题研究[D]. 付阳. 内蒙古大学, 2020(01)
- [5]新时期我国干部人事档案管理工作研究[D]. 孙姝媛. 黑龙江大学, 2020(05)
- [6]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [7]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [8]烟台市机关干部人事档案管理研究[D]. 王晶. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [9]蒲江县基础教育公办教师“县管校用”政策实施案例研究[D]. 邓熙. 电子科技大学, 2019(01)
- [10]人事档案制度功能失范现象研究[D]. 陈颖颖. 华东师范大学, 2018(01)
标签：人事档案管理论文; 干部档案工作条例论文; 人事制度论文; 精英主义论文; 制度理论论文;