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摘要：随着社会的进步与发展，人才资源已经成为企业发展的动力与核心因素。而国有企业在市场经济的巨大竞争力下如何应对人才流动趋势，做好人力资源管理工作已经成为其亟待解决的问题。本文在分析国有企业人才开发风险的基础上，提出相应的防范措施，指出国有企业在进行人才开发工作进程中应注意的事项，希望能对我国国有企业的人才开发工作提供帮助。
关键词：国有企业；人才开发；风险；防范措施
引言：
在社会主义社会与市场经济的大环境下，国有企业面临着更多的发展空间，但同时企业之间的竞争压力也越来越大，私企与外企的迅猛发展使国有企业面临着更多的挑战与困境。人才在企业发展前进的步伐中占据着重要角色，国有企业也不例外。国有企业想要获得更广阔的发展空间，在先进的技术支撑与资金支持之余，人才的储备数量也必不可少。只有拥有大量人才，才能在竞争中占据主动权，自主创新能力才会得到提升。但国有企业在面临人才开发时所固有的陈旧观念与人才开发机制的不完善已经极大的阻碍了人才的选用与提拔，使人才开发面临风险、举步不前。如何更好的规避风险、改进不足成为国有企业人才开发工作要解决的首要问题。
一、国有企业人才开发风险
国有企业对人才开发工作的进程中，首先面临的就是固有的人才选用理念的落后。因而，人才开发时要做的就是对传统的人才任用理念进行优化与改革。陈旧落后的人才培养、开发与使用造成了国有企业人才流失速度加快，下文将对国有企业现有的人才开发观念做详细分析。
（一）任用时任人唯亲
在国有企业中，人才的任用与选拔在很大一部分程度上存在着一把手指定观念，很难做到任人唯贤。像这种不站在工作能力角度而是重视情感远近的任用方式，一方面是容易形成小团体，在企业内部造成拉帮结派、吃喝送请的不正之风；另一方面严重的打击了其他人员的工作热情与积极性，消磨了他们对企业的信任与对领导的尊重。造成人才的流失，给人才开发工作带来极大的挑战与难度。
（二）提拔时论资排辈
中国自古以来就是礼仪之邦，尤其重视尊老尊师，所以“老人”在提拔时总是会得到优先考虑，也就形成了在人才提拔时论资排辈现象的出现。同时，先来后到观念也是一条约定俗成的规定。但是若不考虑实际情况，一味的奉行先来后到，在提拔人才时只讲资历，不利于人才的使用。也会造成很多有知识、有能力的青年人才在工作中无法得到公平的晋升机会，也会给企业的发展造成阻碍。如果能在人才提拔时善用年轻人，能激发其工作的激情，也会为国有企业的发展注入新鲜血液。
（三）工作时缺乏人情味
现代企业在求发展的同时也极为重视人在企业中的重要作用，很多企业将人才观念融入自己的企业文化之中，致力为员工打造轻松的工作氛围与良好的人际关系。众所周知，人在心情愉悦的情况下工作效率与工作能力会有很大的提高，同时企业文化的统一也有利于提升员工的企业认同感、自豪感。这种归属感能使每个人最大程度的发挥其聪明才智，建立信任与奉献精神。关于这一方面，国有企业相对缺乏，并未形成自己完整的独具特色的企业文化。有的领导在下达工作时仍是以指示、命令的方式；有的国有企业领导与员工之间关系不够融洽，容不得下属有不同意见。这也是国有企业人才开发工程中面临的一大风险。
（四）其他因素
除了上述陈旧观念的原因外，国有企业人才开发还面临着国有企业工作环境差、产品老化以及创新能力落后等客观因素。国有企业在近几年中的吸引力已经远远不如前些年大，外企、私企等的优厚待遇与工作环境在很大程度上吸引着年轻人的眼光，给国有企业人才的开发与储备带来很大冲击。
二、国有企业人才开发理念创新
国有企业人才开发的阻力很大一部分来自理念的陈旧落后，因此应改变固有的人才使用理念，才能留住人才。
（一）人才等于效益
国有与企业应当树立人才就是效益的理念，在人才开发过程中做到人尽其才、物尽其用。虽然前期的资料开发与人才培育会有一定的成本，但是后期会带来很可观的人才效益。因而要将爱才、聚才、用才作为人才开发的目标，使更多的人才在国有企业得到发展的空间与可能，也为自己储备大量人才。
（二）资历与能力的并重
我国的人才开发工作从改革开放之后就已经开始实施，注重人才的年轻化、革命化与人才的创新能力。而国有企业在进行人才的任用与招聘过程中，往往重视资历与学历，将很大一部分年轻人拒之门外。尤其是在提拔人员时，更为重视员工的资历而轻视能力，将很多有能力但是资历不够的人员排除在外，导致不能人尽其才。因此国有企业在进行人才开发工作时，应当做到资历与能力并重，进而招贤纳士，提拔人才。
（三）人才价值判定
对于人才价值的判定，国有企业应当向私企、外企多学习。站在市场需求的角度上对人才进行赋值，使其获得客观的评价，保证分配的合理性。也就是说国有企业在进行人才开发时，应站在市场公平的角度，综合人员的实际贡献与能力水平对其进行定价，使得人才认可自己的薪酬水平。另外还应正确引导人员的发展空间，使人员在企业中获得认同感与良好的规划，才能在市场竞争中处于优势地位。
（四）坚持内外兼顾
国有企业的人才开发不应只局限于对内部员工的开发与培养上，也应重视外部人才招聘，明确认识人才任用的概念。开发自己内部优秀的有经验员工的同时积极引进外来人才，从两个通道同时进行人才的开发，会使可选性极大提高，也可造成良性竞争，得到更多适用人才。
三、国有企业人才培养模式创新
（一）竞争上岗与岗位交流
良性竞争有利于人才的进步与发展，因此国有企业在任用开发人才时应做到竞争上岗，避免任人唯亲、论资排辈现象的发生。竞争上岗指的是在有岗位需求时，企业应综合考虑人员的能力，通过面试、演讲、专家评议等环节来进行人才的选用。同时应以岗位交流机制作为辅助，培养人才的竞争意识与全面发展，使得人才优势的挖掘拥有一套完整的机制，成为常态。这也给予了内部有能力员工脱颖而出的机会。
（二）科学考评与奖惩制度
国有企业应该打破传统的大锅饭与金饭碗意识，对人才的认知与考评有一套科学的程序，保证其透明性与公平性。应制定严格和全面的考评制度，利用民主评议并且引进专业测评，以此来提高员工参与的积极性，确定员工的去留、升职、奖励与惩罚。推行差异化管理模式，使分配方式适应市场经济发展的需要，增强其约束与激励作用。从而激发员工潜力，有助于更好的开展国有企业人才开发工作。
（三）用需结合
在人才的开发与培养上，国用企业应做到用需结合，通过合理的课程设计、培训来提高企业人才的综合素养。首先应在人才培训方面投入相应的资金、设备，基于实际情况的需求有针对性的进行人才培养；其次是人才晋升与提拔时，提前进行试岗轮岗，是员工从中得到锻炼，同时也可以考察员工是否真正适合岗位。
四、结束语
近几年来，国有企业已经认识到了人才在发展中的作用，将其定性为战略性资源。人才开发虽然本身具有很大的难度与挑战性，但这一工作的进行一是为员工的发展提供了保障，其次也给国有企业提供了巨大的市场竞争力。为了不断加大国有企业人才开发的力度，国有企业应该在人力资源工作中为人才成长及发展提供空间与平台，并对其进行定期的修正与维护，从而使人才在国有企业的发展中发挥其核心竞争力。
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