摘 要:分析了副省级城市4所市属高校人才资源的引进政策;阐述了副省级城市市属高校人才资源开发的新要求;探讨了供给侧结构性改革背景下副省级城市市属高校人才资源开发过程中存在的问题;提出了推进副省级城市市属高校人才资源开发的实施路径。
关 键 词:供给侧; 改革; 副省级城市; 市属高校; 人才资源
供给侧结构性改革的最终目的是进一步解放和发展生产力,重构经济新常态下内外供需协调发展的新平衡点,不仅适用于经济领域,也适用于科技、教育和卫生等社会事业领域,因此从供给侧结构性改革的视角,重新审视副省级城市市属高校人才资源开发问题,已经成为副省级城市市属高校高质量发展的重要研究课题。
一、副省级城市市属高校人才资源引进政策分析
采用比较分析的研究方法,选取4所副省级城市市属普通本科高校为样本,通过分析其人才引进政策的共同点和差异性,得出供给侧改革背景下副省级城市市属高校人才引进政策的主要特点。
1.副省级城市市属高校人才资源引进政策
选取辽宁、吉林、浙江3个省份4所副省级城市市属高校人才资源引进政策,见表1～表4。
2.副省级城市市属高校人才资源引进政策分析
通过对辽宁、吉林、浙江3个省份4所副省级城市市属高校人才资源引进政策的分析,得出以下结论。
(1) 普遍重视高层次人才的物质激励,人才待遇差异明显。4所副省级城市市属高校的人才资源开发都加大了高层次人才的引进力度,特别是学科领军(顶尖)的人才。在住房、薪酬、安家费及科研启动费等物质待遇方面,人才引进待遇项目区别不大;对人才的情感激励主要体现在帮助解决配偶工作和子女入学等方面,但缺少情感引人、情感留人的人文关怀。从高等教育的多样性来看,由于不适当的激励机制,所有的高校都向研究型大学看齐,导致了“千校一面”的人才格局[1]。从人才引进的地区来看,经济发达地区和沿海地区的高校人才待遇明显好于其他地区,人才引进待遇不均衡的问题比较突出。
西部排洪工程的建成，使一干渠及北支退水渠过流能力达到15 m3/s，保证了淘金河洪水顺利通过一干渠及北支退水渠，直接排入南云中河，有效缓解了忻州市西部城区的防洪压力；东部排洪工程的建成，将城区东部七一路至云中路、光明街至梨花街区域11.6 km2的降雨汇水及经处理后的生活污水，沿改造后的忻定排洪渠及新建排洪箱涵顺畅地排入南云中河，降低了东部城区的防洪压力。2017年汛期经过数次强降雨的考验，城区没有出现内涝的局面。初步估算，该工程的年防洪效益可达4.3亿元，所创造的社会效益巨大。
表1沈阳大学人才资源引进政策
引进对象引 进 条 件引 进 待 遇第一层次中国科学院院士,中国工程院院士;中国社会科学院学部委员;国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)杰出人才实行一事一议,一次性给予安家费不少于300万元;提供不少于1000万元的科研启动费;引进后在聘期内每年支付年薪100万元(税前)第二层次具有博士学位,且符合下列条件之一:国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)领军人才;教育部“长江学者奖励计划”特聘教授;国家自然科学基金杰出青年科学基金获得者;国家百千万人才工程人选;国家自然科学基金创新团队带头人;国家自然科学基金重大项目负责人;辽宁省“双千计划”杰出人才;辽宁省“院士后备人选培养工程”人选;辽宁省“十百千高端人才引育工程”十层次人选一次性给予安家费150万元;提供科研启动费500万元;引进后在聘期内每年支付年薪60万元(税前)
续表1
引进对象引 进 条 件引 进 待 遇第三层次具有博士学位,年龄原则上不超过50周岁,且符合下列条件之一:国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)青年拔尖人才;辽宁省“双千计划”领军人才;辽宁省“十百千高端人才引育工程”百层次人选给予安家费100万元;提供科研启动费200万元;引进后在聘期内每年支付年薪40万元(税前)第四层次具有博士学位,年龄原则上不超过45周岁,且符合下列条件之一:教育部“长江学者”青年项目入选者;国家“青年千人计划”入选者;国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者;辽宁省“双千计划”青年拔尖人才;辽宁省“十百千高端人才引育工程”千层次人选;“盛京人才计划”人选给予安家费50万元;提供科研启动费100万元,同时配备实验室、办公室;引进后在聘期内每年支付年薪30万元(税前)
表2大连大学人才资源引进政策
引进对象引 进 条 件引 进 待 遇国内外顶尖人才诺贝尔奖获得者;国家最高科学技术奖获得者;中国科学院院士,中国工程院院士;中国社会科学院学部委员、荣誉学部委员;国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)杰出人才学校给予安家费240万元;大连市和金州区分别给予安家费240万元和50万元;辽宁省给予两院院士1亿元奖励资助;引进后首个聘期享受年薪80万元(税前)国家级领军人才国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)除杰出人才之外的人选;教育部“长江学者奖励计划”特聘教授;国家“千人计划”专家人选;国家杰出青年获得者;“新世纪百千万人才工程”国家级人选等学校给予安家费120万元;大连市和金州区分别给予安家费120万元和30万元;引进后首个聘期享受年薪60万元(税前)地方级领军人才中国科学院“百人计划”人选;青年长江学者;国家青年“千人计划”人选;享受国务院特殊津贴人员;国家级高等学校教学名师奖获得者等学校给予安家费60～80万元;大连市给予安家费64万元;金州区给予安家费20～30万元学 术带头人国家优秀青年科学基金获得者;全国百篇优秀博士论文获得者以及引进时年龄不超过45周岁的教授、副教授等学校给予安家费30～40万元学术骨干年龄不超过35周岁的业绩突出的博士后出站人员;优秀博士毕业生(尤其是海外名校毕业的留学归国人员),副教授等学校给予安家费20万元
表3长春大学人才资源引进政策
引进对象引 进 条 件引 进 待 遇领军人才“长江学者奖励计划”特聘教授和讲座教授、“海外高层次人才引进计划”(千人计划)入选人选、“国家杰出青年科学基金项目”获得者、中国科学院“百人计划”入选人选等提供科研启动经费100～200万元;给予150m2的购房资金;给予20万元安家费;享受学校引进人才特殊岗位津贴每年20万元学 科带头人具有正高级专业技术职称和博士学位,在科学研究方面取得国内同行公认的重要成就,具有主持过国家自然科学基金或国家社会科学基金项目3项及以上,发表本学科领域高水平论文10篇及以上;有带领团队进行科学研究的领导能力;年龄一般应在50周岁以下提供科研启动经费50～100万元;给予100m2的购房资金;给予15万元安家费;享受学校引进人才特殊岗位津贴每年10万元学术骨干具有副高级及以上专业技术职称和博士学位,具有主持过国家自然科学基金或国家社会科学基金项目2项及以上,发表本学科领域高水平论文5篇及以上;具备成长为学科带头人的潜力;年龄一般应在45周岁以下提供科研启动经费20～50万元;给予10万元安家费;享受学校引进人才特殊岗位津贴每年5万元博 士世界500强高校博士毕业生;学校急需专业博士毕业生;在高水平大学、研究机构或知名企业任职3年以上,有一定影响力的优秀人才。年龄一般应在40周岁以下。引进的其他博士年龄一般应在35周岁以下提供科研启动经费10～20万元;给予5万元安家费;享受学校引进人才特殊岗位津贴10万元。引进的其他博士:提供科研启动经费5～10万元;享受学校引进人才特殊岗位津贴5万元
党的十八大以来,高等学校大兴识才、爱才、敬才、聚才和用才之风,更加注重“德才兼备,以德为先”的人才选用标准,陆续出台了一系列维护人才切身利益、激发人才创新活力的政策文件。高校人才引进工作不仅有助于完善学科设置,还为学校注入新的活力,“天下英才聚神州、万类霜天竞自由”的创新局面逐渐形成。由于思想观念、地域环境和人才空间分布的不同,副省级城市市属高校识才、爱才、聚才、用才的人才工作体制机制尚不完善;识才的眼光、聚才的措施、用才的方法以及容才的气度均出现不同程度的问题,人才评价标准单一,难以引进、培养和使用适应新时代要求的优秀人才。
从生产商来看，海外酒业市场中，啤酒和烈酒的生产及供给相当集中。特别是啤酒业，自2016年百威英博集团（Anheuser-Busch InBev）收购南非米勒酿酒公司（SABMiller）后，两家公司的结合缔造了全球最大的啤酒生产帝国，出产全球近三分之一的啤酒[1]。烈酒市场的行业集中度虽然没有啤酒那么高，但来自英国的帝亚吉欧集团（Diageo）也占据了全球20%以上的市场份额。
(2) 普遍重视高层次人才的学术地位,人才需求侧矛盾凸显。4所副省级城市市属高校的人才资源开发都高度重视人才的学位层次、职称职务和业绩成果等引进条件,但对于人才的研究能力、创新潜力及团队合作精神等要素缺少具体的考量标准。同时可见4所副省级城市高校过度看中人才的学历出身和学术地位,盲目、片面追求“高大上”;过于追求数量和层次,没有考虑本校的发展目标和定位[2],对人才的期望值过高;缺少“不拘一格降人才”的魄力和担当,人才需求侧矛盾凸显。
表4杭州师范大学人才资源引进政策
引进对象引 进 条 件引 进 待 遇第一层次诺贝尔奖获得者;国家最高科学技术奖获得者;中国科学院院士,中国工程院院士;国家高层次人才特殊支持计划(万人计划)杰出人才以及海内外相当学术地位和成就的顶尖人才学校给予购房补贴500万元,安家费10万元;科研启动费和年薪面议第二层次国家有突出贡献的中青年专家;“新世纪百千万人才工程”国家级人选;全国宣传文化系统“四个一批”人才;中国工艺美术大师;国家级非物质文化遗产传承人;省特级专家;国家级教学名师等学校给予购房补贴300万元,安家费8万元;科研启动费80～500万元;年薪50～100万元(税前)或特聘岗位津贴30万元第三层次省部级有突出贡献的中青年专家;省宣传文化系统“五个一批”人才;全国优秀教师;省级特级教师;省级高校教学名师;省级工艺美术大师;省级非物质文化遗产传承人;省级首席技师;全国技术能手等学校给予购房补贴150万元,安家费6万元;科研启动费30～200万元;年薪30～45万元(税前)或特聘岗位津贴15万元第四层次年龄45周岁以下(人文社科类50周岁以下),具有博士学位。市宣传文化系统“五个一批”人才;市全球引才“521”计划或钱江特聘专家计划人选;省“151”人才工程第二层次;市“131”人才工程重点资助和第一层次人选;省级技术能手;市级首席技师等学校给予购房补贴80万元,安家费6万元;科研启动费30～150万元;特聘岗位津贴10万元第五层次年龄40周岁以下(人文社科类45周岁以下),具有博士学位。主持国家级科研项目1项,并发表重要影响学术论文;或主持横向项目单项到校经费150万元(人文社科类75万元);或作为第一完成人获得省部级教学科研成果三等奖1项学校给予购房补贴50万元,安家费4万元;科研启动费15～30万元;特聘岗位津贴7万元第六层次年龄35周岁以下(人文社科类40周岁以下),具有博士学位。主持省级以上科研项目,并发表高影响力学术论文;或主持横向项目单项到校经费100万元(人文社科类60万元);或作为第一指导教师获得学生科技竞赛国家奖学校给予购房补贴30万元,安家费3万元;科研启动费10～20万元;特聘岗位津贴5万元
副省级城市市属高校的经费主要依赖地方政府划拨。因此,副省级城市市属高校应与地方政府及企业在人才资源开发、信息交流等层面进行深度合作,拓展思路,创造性地开展工作。通过建立高等教育与人才需求的战略衔接,进一步推进产学研相结合,以实现副省级城市市属高校人才引进战略与地方经济发展战略的深度融合和互相协调发展[7]。只有这样,副省级城市市属高校才能从需求侧的角度推进高校人才资源配置改革,形成政府、社会、高校三方联动的发展格局。
副省级城市市属高校的高端人才创新团队、科研梯队、实验室建设等软、硬件环境远不如“双一流”建设高校。因此,副省级城市市属高校要结合国家协同创新计划和学校人才培养定位,不断创新人才引进模式,以校企合作平台、实训基地及省级以上实验室建设为依托,按照“不求所有、但求所用”的工作理念,大力实施“社会师资群”柔性引进工程。通过建立协同创新专家组的方式聘请国内外知名学者、企业家、工程师、管理专家为学校荣誉教授或客座教授,逐步建立高声誉、高水平、高技能的社会师资群,为学校高质量发展提供强大的人才支撑和智力支持。
(5) 普遍重视自身引进政策的制定,忽视区域经济发展对人才的影响。由于东北区域经济发展放缓,经济优势不突出,工资水平在全国范围内处于较低水平,直接导致东北地区副省级城市市属高校对青年人才的吸引力不足,供给不匹配和供需不平衡的矛盾在东北地区副省级城市市属高校尤为明显。
二、副省级城市市属高校人才资源开发的新要求
宝胜党委高度重视党的组织建设，始终把工作重心放在基层，抓基层、强基础，筑堡垒、增活力，不断提高基层党建工作水平，打造坚强战斗堡垒。
当前,我国高等教育正处于全面深化改革的转型期、关键期和攻坚期,高质量发展已经成为副省级城市市属高校发展建设的突出特点和基本追求。副省级城市市属高校在发展过程中,迫切需要一大批想干事、能干事、干好事的高层次人才作为智力支撑。由于受办学历史、地域经济、发展平台等多种因素的影响,副省级城市市属高校对人才资源的需求与人才短缺的矛盾日益增加,人才资源开发的供给侧结构性改革迫在眉睫。副省级城市市属高校只有结合自身实际和区域经济发展状况,重新定义人才供给模式和思维方式,强化自身人才队伍建设,才能不断适应新常态下产业结构转型升级的需要,切实提升服务地方经济社会发展的能力。
三、副省级城市市属高校人才资源开发存在的问题
1.识才、聚才和用才的人才工作机制尚不完善
2.总量不足,创新力不强
随着社会经济结构的不断调整,相比于“双一流”建设高校, 副省级城市市属高校的人才资源作用发挥不够。 一方面高层次人才严重短缺, 另一方面现有的优秀人才又囿于现行政策, 得不到合理开发和利用, 甚至完全闲置起来;教学、科研创新所需的组织建构尚未完成, 教学、科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变, 造成人才资源的极大浪费。 人才资源利用效率低下已经成为制约副省级城市市属高校发展的重要因素。
3.稳定性差,流失现象严重
人才资源作为副省级城市市属高校师资队伍的核心要素,在教育教学、科学研究和人才培养等方面发挥着极为重要的作用。由于自身发展限制及其他内在和外在因素的影响,部分高校“高薪挖脚”,奖励安家费、高职称认定竞价抢挖人才,使得教师非常规性流动率不断攀升[4]。从全国范围看,副省级城市市属高校人才资源的稳定性差,尤其35周岁以下人才队伍的流失现象更为严重。这种人才资源的结构性失衡和不均衡性发展,导致副省级城市市属高校进入发展的瓶颈期和停滞期。
4.利用效率低,作用不明显
副省级城市市属高校由于教育基础薄弱,财政投入偏少,目前的人才资源现状不能满足自身事业发展的需要。概括起来就是队伍规模不大,人才总量不足,总体素质不高,创新能力不强,师资队伍中团队效应不够明显,学科研究方向和力量分散,无法承担大型研究项目,难以提高学科、专业建设水平。高层次、高技能的复合型人才结构性短缺的矛盾,已严重阻碍副省级城市市属高校的高质量发展。
供给侧结构性改革就是“从提高供给质量出发,用改革的办法推进结构调整,矫正要素配置扭曲,扩大有效供给,提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性,提高全要素生产率,更好地满足广大人民群众的需要,促进经济社会持续健康发展”[3]。近年来,随着区域经济和地方高等教育的快速发展,副省级城市市属高校人才资源状况有了明显改善,主要表现为:①对人才资源开发的重视程度大幅度提升,引进人才、稳定人才逐渐成为副省级城市市属高校的发展战略。②高层次人才的数量大幅增加,大批的博士后、博士充实到专任教师队伍中,相当数量的优秀留学归国人员到副省级城市市属高校任教。③人才资源开发状况有了较大改善,通过招聘方式、人才待遇和聘约管理等激励机制的不断完善,人才资源开发状况趋于合理。④人才资源的利用效率大幅提高,通过人事制度和薪酬制度改革,调动了人才的积极性,人才资源得到充分利用。
四、副省级城市市属高校人才资源开发的实施路径
1.转变人才供给观念,实现人才资源开发的内涵式发展
理念是教育变革的先导,任何大的教育变革必有与之相适应的新理念[5]。2016年3月,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确了新时期人才工作的基本思路和宏观布局,要求把加强人才工作作为国家的重大战略任务,抓紧抓好,实现人才发展与经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设的深度融合。副省级城市市属高校要结合本地特色和传统优势,转变人才供给观念,合理规划引进人才的目标,有计划、有目标地引进人才,做到有的放矢,避免盲目地引进人才[6],促进人才资源开发的内涵式发展。
2.加强校地(企)合作,促进人才资源开发与地方经济发展的深度融合
(3) 普遍重视高层次人才的个体引进,对创新团队的关注程度不够。4所副省级城市市属高校的人才引进方式比较单一,只注重人才个体,很少提及高水平创新团队的引进;师资队伍中教学、科研创新所需的组织建构尚未完成,教学、科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变;学科普遍存在研究方向分散问题,无法承担重要研究项目,难以提高学科和专业建设水平。
3.创新引才模式,拓宽人才资源的引进空间
(4) 普遍重视高层次学术型人才,高端应用技能型人才结构性短缺。副省级城市市属高校承担着服务地方经济社会发展的使命,一般由地方政府拨款筹建,并由同级教育部门管理。2013年国家鼓励部分地方普通本科高校向应用型转变工作实施以来,4所副省级城市市属高校的人才引进政策,除长春大学和杭州师范大学外,其他2所高校的人才引进范围仅局限于高等学校和科研院所之间;没有紧密结合区域经济发展、新增劳动力就业及产业结构转型等结构性矛盾,面向企业或其他实务部门招聘高端应用型人才,形成了人才资源的高消费。
此外，每一中不同的用地类型有着不同的生境适宜性，对受生态威胁的敏感程度也不同，综合众多研究成果[26-27]的基础上，结合研究区域生态环境的具体情况，将土地利用类型分为人工地类、自然地类两大类，分别赋值0（人工）、1（自然），从人工地类到自然地类，敏感性由低到高，其取值范围为0-1，0表示不敏感，1表示高度敏感性。本文对应的地类对各威胁因子的敏感度具体如表2所示。
式中：x1,x2∈[0.062 5,5]，x3,x4∈[10,200]。算例3目前所知的最优响应值为5 930.314。
4.构建科学的评价体系,促进人才资源的二次开发
供给侧结构性改革是以提供有效教育供给为目的的,市属高校内外部需要建立起一套质量保障体系,监控高等教育运行机制[8]。由于高层次领军人才和高水平创新团队数量偏少,副省级城市市属高校要通过制定科学合理的人才奖励制度、培育制度和评价制度,逐步建立以业绩评价和目标管理为重点、年度考核和聘期考核相结合的人才评价体系,并将考核结果作为人才是否续聘或薪酬调整的重要依据,促进人才资源的二次开发与融合,为激发人才的价值创造活力[9],切实发挥各类人才在教学、科研及学科建设工作中的引领作用。
5.营造良好的聚才环境,使人才效益最大化
受学校知名度和影响力等多种因素影响,中青年高端人才对副省级城市市属高校的关注程度较低,导致市属高校的现有队伍中高层次人才队伍不稳定,流失现象严重。因此,副省级城市市属高校要结合人才实际工作和日常生活需要,采取更加科学有效的方式,为高层次人才提供高品质、全方位的帮助与服务。通过建立研究机构、配备科研助手、提供必要的硬件条件及自主组建科研团队等服务平台,积极创造宽松、和谐的人才环境和工作氛围,将待遇留(引)人、事业留(引)人和情感留(引)人落到实处,使人才能够安心工作并发挥最大效益;逐步完善教育教学、科研创新所需的组织架构,从根本上改变副省级城市市属高校教学和科研活动相对分散和封闭的窘况。
五、结 语
推进副省级城市市属高校人才资源供给侧结构性改革是人才供需结构再平衡的内在要求。供需结构错配是当前副省级城市市属高校人才资源配置中的突出矛盾和问题,副省级城市市属高校只有逐步建立和完善适应供给侧结构改革的人才配置体制机制,正确处理好人才供给和人才需求的关系,为人才提供良好的实践平台和发展机遇,才能实现人才资源的供需平衡和有效供给,不断增强副省级城市市属高校持续健康发展的内生动力。
尹排长叹了口气:“我们更不顺,拖拉机陷住了,只好顺河往下抬。眼瞅要麦秋了,机械没油喝那还行!这样抬才抬得动,要不咋办啊。”
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DevelopmentofTalentResourcesinCollegesandUniversitiesinSub-provincialCities——Based on the Perspective of Supply-side Reform
WANGJingtao
(Personnel Department, Shenyang University, Shenyang 110044, China)
Abstract: It analyzes the introduction policies of talent resources in four municipal universities in the sub-provincial cities and the new requirements for the development of talent resources. The problems existing in the process of talent resources development under the background of supply-side structural reform are pointed out, and the promotion of the implementation path is put forward.
Keywords: supply-side; reform; sub-provincial city; municipal colleges and universities; talent resources
中图分类号:C 931.3
文献标志码:A
收稿日期:2019-03-27
基金项目:2018年度沈阳市科技创新智库决策咨询课题。
作者简介:王敬涛(1969-),男,辽宁沈阳人,沈阳大学副教授。
文章编号:2095-5464(2019)04-0430-06
【责任编辑 曹一萍】
标签：万元论文; 人才论文; 高校论文; 副省级论文; 安家费论文; 社会科学总论论文; 人才学论文; 世界各国人才调查及其研究论文; 《沈阳大学学报(社会科学版)》2019年第4期论文; 2018年度沈阳市科技创新智库决策咨询课题论文; 沈阳大学人事处论文;