导读:本文包含了能岗匹配论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献，主要关键词:能力,岗位,校企,塔里木,高职院校,年资,客服。
能岗匹配论文文献综述写法
押男[1]（2018）在《基于能岗匹配的成人微能力认证设计》一文中研究指出成人的职后评价主要有绩效考核和促进职业发展两大目的,对于企业和个人的发展起到至关重要的作用。职后评价应基于能岗匹配的原则,以能力为本位进行评价,这不仅能有效促进成人学习者的能力提升,强化个体的学习动力和主动性,还能够促进企业的考核方式多元化、能岗匹配以及个人的职业发展。在能岗匹配原则的指导下,本文从认证内容、认证方法、认证流程以及认证评估这四个方面对成人的微能力进行认证设计。(本文来源于《成人教育》期刊2018年09期）
傅美芬[2]（2018）在《基于能岗匹配的人力资源优化配置》一文中研究指出本文对能岗匹配的基础思想进行了简要的阐述,发现有些思想至今仍在运用。再此基础上,本文还对能岗匹配的原理和基本原则进行了分析,说明了能岗匹配具有优化人力资源配置的原因以及在应用能岗匹配时应遵循的原则。在对能岗匹配优化人力资源配置的具体应用中,提出了分别对人员的能力和岗位要求进行考虑,再将两者相结合的方法。(本文来源于《中国商论》期刊2018年16期）
冯燕芳[3]（2018）在《能岗匹配视角的高职院校校企合作平台建设影响因素》一文中研究指出以能岗匹配为视角,结合文献资料与实践调研,分析能岗匹配视角高职院校校企合作人才培养要求,遴选平台建设影响因素,以绩效为导向,提升平台建设水平,促进高职院校人才培养更好地符合岗位需求,提高人才培养质量。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2018年06期）
冯燕芳[4]（2018）在《能岗匹配视角的高职院校校企合作平台研究现状及建设策略》一文中研究指出以能岗匹配为视角,围绕高职院校人才培养,分析相关研究现状,提出能岗匹配视角的高职院校校企合作平台建设的策略,提升校企合作平台建设水平,促进高职院校人才培养更好地符合岗位需求,提高人才培养质量。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2018年05期）
王路平[5]（2017）在《从能岗匹配视角分析民办高校大学生就业能力》一文中研究指出能岗匹配现象是大学生就业的最好状态,当前大学生出现"低能高岗"和"高能低岗"的现象。依据此原理,本文从民办大学的角度阐释了学校、个人及家庭在学生就业能力培养方面存在的不足以及相应的培养方式。(本文来源于《现代营销(下旬刊)》期刊2017年08期）
赵贵美,杨春艳,杨桂华,焦琳琳[6]（2017）在《基于胜任特征理论的护理能岗匹配指标结构的文献计量学分析》一文中研究指出目的分析我国基于胜任特征理论的护理能岗匹配指标结构的相关文献,为改进今后指标结构的构建方法提供参考。方法使用中国期刊全文数据库(CNKI)、中国生物医学文献数据库(CBM)、万方数据库、维普数据库检索2007年1月至2015年12月发表于核心期刊的岗位胜任力评价指标体系构建相关文献。结果共检索出314篇文献,近9年的相关文献总体数量呈递增趋势;构建方法呈现多样化,20篇文献采用德尔菲和层次分析法;指标内容主要涉及临床护理、护理管理和护理教育叁个层面,一级指标内容主要集中在知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机,二级指标差异较大。结论我国护理领域岗位胜任力护理能岗匹配指标构建方法呈现多元化,但缺乏系统性。评价指标要素不完整规范,多采用经验判断和定性描述,定性与定量相结合构建方法较为欠缺。需加强岗位胜任力体系构建的科学化、规范化。(本文来源于《护理学杂志》期刊2017年15期）
高向东[7]（2016）在《能上不能上 评估说了算》一文中研究指出本报讯 （记者高向东）截至9月22日，塔里木油田完成对新提拔任职、交流调整的105名处级干部的安全环保理论考试、现场观察和沟通、风险掌控能力、安全基本技能、应急指挥能力等综合评估，“能岗匹配度”成为干部能否胜任的“判官锤”。既听其言，更观其行。(本文来源于《中国石油报》期刊2016-09-27）
岳立萍,卢根娣,李蕊,张晓萍[8]（2014）在《能岗匹配低年资护士核心能力培养体系的构建与研究》一文中研究指出目的:探索一套有效提高低年资护士临床综合能力的培训管理模式。方法:针对青年护士成长特点,将护士培养与实习生教育有效衔接,通过健全教育培训管理体系和优化培训方法,建立了青年护士分层级培养以及基于信息化继续教育管理平台的综合考核的规范化培养体系。结果:以能岗匹配为原则对低年资护士核心能力培养体系的有效构建能促进护士的快速成长,确实提高了她们临床发现问题、解决问题的能力,确保了临床护理工作安全及质量。(本文来源于《中国高等医学教育》期刊2014年09期）
缪根红[9]（2014）在《民机客服人才胜任能力识别、测评及能岗匹配研究》一文中研究指出大型客机项目是一个国家工业、科技水平和综合实力的集中体现,是现代高新科技的高度集成,具有知识密集、技术密集和人才密集的特点。但是我国民用飞机人才队伍由于长期没有持续性项目的锻炼和培养,与国外波音和空客等一流民机制造商的人才队伍相比,还有很大的差距。国际上民机客户服务领域从业人员平均工作经验约为15年,我国民机客户服务才刚刚起步,现有人才还难以满足大型客机项目客户服务业务的需求。因此,研究民机客服人才的能力特征,构建人才管理新模式,对于科学选拔、合理配置人才资源,提升人才竞争力,促进我国民机客户服务产业的发展,具有重要的理论意义和现实应用价值。本研究首先在能力人的基本逻辑分析及能力管理相关理论回顾的基础上,结合我国民用飞机客户服务企业人才现实状况,提出本文所要研究的主要问题。然后,以人才异质性理论为切入点,通过分析波音、空客客服业务类型及对人才要求,提出我国民机客服人才能力特征是具备全产业链、全流程操控能力的高端复合型技术人才,并分析民机客服人才的能力差异与构成。接着,根据我国民机客服人才能力特征,针对性地设计出人才管理双核模式,以“人”和“事”分析作为人才开发与管理的出发点和核心,进行工作特征分析和胜任特征分析,把“双核管理模式”的理念与人力资源管理的各项具体业务流程的优化相接轨,提供人力资源管理模式的创新改革方案。随后,按照“双核管理模式”思路展开,建立能力要素识别与应用的工具,通过能力测评解决科学选人问题,通过能岗匹配解决人才资源合理配置问题。最后,结合我国民机客服发展现状,针对各大业务模块得出民用飞机客户服务发展所需的专业技术人才能力特性,提出基于岗位与组织特性的能力素质的一些具体管理改进与优化措施。本研究主要采用文献研究方法、问卷调查方法,以及综合评价方法,如结合研究内容的需要,选用方差分析、主成分分析、灰色综合评价模型等评价民机客服人才胜任能力和能岗匹配度,力求提供更加准确的参考信息和测算依据。此外,在客服人才胜任能力要素识别过程中,还采用了专家意见法和访谈法等方法。本研究所做的主要工作以及获得的主要结论以下:⑴民机客服人才是具备全产业链、全流程操控能力的高端复合型技术人才;⑵双核模式是为其量身定制的科学有效管理模式;⑶识别了民机客服人才胜任能力要素,并以此构成评估指标体系;⑷设计了以灰色评价为基础的人才测评算法和能岗截面匹配度测算模型,以及提出相应的人才资源管理和开发的优化措施,为企业选拔任用人才资源提供一定的依据。本研究的创新性在于:⑴运用人力资本理论、能本管理理论,对民机客服人才异质性进行了开拓性的分析。⑵建设性地提出人才培养体系的双核管理模式,并用以指导民机客服人才能力识别。⑶在对民机客服人才能力识别基础上建立评估模型,设计以灰色评价为基础的人才测评算法,优化目前人才测评办法。⑷建立民机客服人才能岗匹配测算模型,为科学地测算人与岗位的匹配程度,有效地配置人才资源提供了新的方法。(本文来源于《南京航空航天大学》期刊2014-06-01）
李军[10]（2014）在《基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究》一文中研究指出本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论,提出在能岗匹配过程中,以员工为载体的岗位胜任力是动态的,并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义,将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较,为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。(本文来源于《管理观察》期刊2014年13期）
能岗匹配论文开题报告范文
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文对能岗匹配的基础思想进行了简要的阐述,发现有些思想至今仍在运用。再此基础上,本文还对能岗匹配的原理和基本原则进行了分析,说明了能岗匹配具有优化人力资源配置的原因以及在应用能岗匹配时应遵循的原则。在对能岗匹配优化人力资源配置的具体应用中,提出了分别对人员的能力和岗位要求进行考虑,再将两者相结合的方法。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
能岗匹配论文参考文献
[1].押男.基于能岗匹配的成人微能力认证设计[J].成人教育.2018
[2].傅美芬.基于能岗匹配的人力资源优化配置[J].中国商论.2018
[3].冯燕芳.能岗匹配视角的高职院校校企合作平台建设影响因素[J].劳动保障世界.2018
[4].冯燕芳.能岗匹配视角的高职院校校企合作平台研究现状及建设策略[J].劳动保障世界.2018
[5].王路平.从能岗匹配视角分析民办高校大学生就业能力[J].现代营销(下旬刊).2017
[6].赵贵美,杨春艳,杨桂华,焦琳琳.基于胜任特征理论的护理能岗匹配指标结构的文献计量学分析[J].护理学杂志.2017
[7].高向东.能上不能上评估说了算[N].中国石油报.2016
[8].岳立萍,卢根娣,李蕊,张晓萍.能岗匹配低年资护士核心能力培养体系的构建与研究[J].中国高等医学教育.2014
[9].缪根红.民机客服人才胜任能力识别、测评及能岗匹配研究[D].南京航空航天大学.2014
[10].李军.基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究[J].管理观察.2014